#Nomanager = no future ? Pas si sûr

Depuis que Zap­pos a sup­pri­mé à grand bruit tous les mana­gers dans son orga­ni­sa­tion, un mou­ve­ment, tout au moins média­tique, semble se créer autour de cet objec­tif. L’utopie des com­mu­nau­tés des années 70 serait-elle de retour ? Main­te­nant je n’en suis plus si sûr. Voi­ci de quoi vous faire votre propre idée.Virez les mana­gers ! Lorsqu’en décembre 2011 l’article raco­leur de Gary Hamel m’interpella dans la Har­vard Busi­ness Review , mon inté­rêt se mêla de sus­pi­cion. Comme j’accompagne quo­ti­dien­ne­ment des équipes diri­geantes qui cherchent à déve­lop­per l’autonomie de leur orga­ni­sa­tion, qu’il exis­tât un exemple d’une socié­té de 800 sala­riés fonc­tion­nant sans mana­ger don­nait à ces équipes du grain à moudre et à moi une anec­dote pour briller. Cepen­dant, au vu de mes obser­va­tions, la réa­li­té des orga­ni­sa­tions ren­dait ce sym­pa­thique exemple sans grande por­tée. Ces illu­mi­nés de Cali­for­nie res­te­ront d’exemplaires iso­lés, pen­sais-je. Ah Gary Hamel ! Ce vrai Guru res­te­ra un indé­cro­table idéa­liste, tou­jours aus­si fort pour le bat­tage média­tique, …

Aujourd’hui force m’est de consta­ter que je me trom­pais.

Tout d’abord l’expérience Mor­ning Star dure depuis 20 ans pen­dant les­quels la socié­té s’est déve­lop­pée de manière impor­tante, pre­mier signe de réa­lisme. Ensuite un ins­ti­tut (1) a été créé autour du concept clef de Self-mana­ge­ment que décrit très bien Gary Hamel ; cet ins­ti­tut per­met à d’autres orga­ni­sa­tions de se mettre à l’école de Mor­ning Star. Mais à l’époque je ne dis­tin­guais là qu’un habile mar­ke­ting conju­gué de la HBR, de Gary Hamel et de Mor­ning Star, pas le signe d’un besoin plus large.

Je ne fai­sais d’ailleurs pas le lien avec des expé­riences simi­laires trou­vées tout d’abord à l’Ecole de Paris (2) puis dans le livre d’Isaac Getz, Liberté&Cie (3) où plu­sieurs entre­prises, cer­taines impor­tante (GORE-TEX), d’autres fran­çaise (FAVI) toutes très per­for­mantes vivaient “libé­rées” des mana­gers, pour reprendre les termes de l’auteur. Tout cela bien que je l’eusses inté­gré comme de la culture mana­gé­riale néces­saire et utile, je conti­nuais à le consi­dé­rer incom­pa­tible avec la réa­li­té que j’observais tous les jours auprès des diri­geants…

Le temps pas­sa.

En juin 2013, lors de la remise des tro­phées des Espoirs du mana­ge­ment (4), Poult gagna le concours pour avoir mis en place la déhie­rar­chi­sa­tion (5). Dans ce concours la salle vote. Elle sélec­tion­na à une écra­sante majo­ri­té cette ini­tia­tive comme la plus por­teuse. Moi aus­si d’ailleurs je votai pour Poult, y voyant une cou­ra­geuse et sym­pa­thique ini­tia­tive iso­lée. Retros­pec­ti­ve­ment le lien paraît pour­tant évident : déhié­rar­chi­ser, c’est bien enle­ver des mana­gers, les mana­gers.

Fina­le­ment en décembre 2013 je ren­con­trais deux diri­geants d’une entre­prises nan­taise, Inov-on, qui s’essayaient à la mise en place des concepts déve­lop­pés par Isaac Getz pour de vrai dans leur entre­prise de 280 per­sonnes, comme ils le racontent sur leur blog. Les entendre à la fois modestes et ani­més, rela­ter cette expé­ri­men­ta­tion qu’ils décri­vaient comme une aven­ture riche et incer­taine, je com­men­cai à entre­voir un mou­ve­ment au-delà de l’effet de mode ou de l’initiative iso­lée. Quelle éner­gie il fal­lait à ces diri­geants pour s’aventurer à suivre ces quelques exemples idéa­listes !

Alors je me suis ren­sei­gné. J’ai trou­vé Tree­house qui après la semaine de 4 jours, passe au #noma­na­ger comme son lea­der le raconte sur leur blog, puis Zap­pos à Las Végas, le déclen­cheur : c’est en lisant l’excellent article de Aimée Groth dans Quartz que j’ai enfin per­çu le lien. L’exemple de Medium (6), mais sur­tout les échanges avec Game­vy (7) ont fini de me convaincre. Au pas­sage j’avais décou­vert que des confrères avaient éla­bo­ré une “tech­no­lo­gie de mana­ge­ment”, l’Holacracy, concept d’organisation com­plet pour se pas­ser de mana­gers, celle-là même qui a été mise en place par Zap­pos. Son repré­sen­tant en France, IGI, a réa­li­sé une BD on-line qui explique bien leur concept et leur manière de pro­cé­der.

Main­te­nant ma convic­tion est faite : il se passe quelque chose, un mou­ve­ment qui dépasse les concepts, d’Halo­cra­cy, de Self-mana­ge­ment, de libé­ra­tion ou quelque soit le nom qu’on lui donne. Un mou­ve­ment signe d’une aspi­ra­tion gran­dis­sante à tra­vailler autre­ment dans les orga­ni­sa­tions, à, pour par­ler net, assai­nir l’usage du pou­voir. Revoir la manière de l’organiser, de le délé­guer, de l’exercer. Ce mou­ve­ment prend corps dans quelques orga­ni­sa­tions pion­nières qui décrivent d’ailleurs toutes leur chan­ge­ment comme une aven­ture, app­pa­rem­ment exhal­tante, par­fois incer­taine. Avec son flair d’écrivain, Alexandre Jar­din l’a sai­si depuis de longs mois, lui qui recom­mande ce chan­ge­ment d’exercice du pou­voir aux diri­geants de notre pays dans son der­nier Roman (8) et plus spé­ci­fi­que­ment dans sa chro­nique récente sur ce qu’il nomme l’action indi­recte du diri­geant.

Au-delà des figures de style, si je reste hon­nête, j’avais sen­ti depuis long­temps une aspi­ra­tion chez cer­tains diri­geants et beau­coup de mana­gers. Ma réelle prise de conscience concerne la réa­li­té du mou­ve­ment que cette aspi­ra­tion engendre. Si tant d’entreprises s’y essayent en vrai  c’est que le mou­ve­ment dépasse les bonnes inten­tions ou les théo­ries.

Alors certes, rai­son­na­ble­ment il y a peu de chance qu’une méga cor­po­ra­tion comme P&G, Véo­lia ou Renault deviennent un jour des purs #noma­na­gers cepen­dant même ces énormes orga­ni­sa­tions ne pour­ront pas échap­per aux ques­tions que ce mou­ve­ment ne man­que­ra pas de sus­ci­ter, même en leur sein. Les dif­fi­cul­tés de mise en place semblent impor­tantes, je pense y reve­nir bien­tôt, mais les expé­ri­men­ta­tions sont là et il y a vrais­sem­bla­ble­ment des ensei­gne­ments à en tirer, j’y revien­drai éga­le­ment.

Main­te­nant j’en suis convain­cu, le mou­ve­ment #Noma­na­ger aura un futur, Gary Hamel le disait en 2011, il avait rai­son.

Cha­peau maes­tro.

Emma­nuel Mas
ini­tia­le­ment publié sur le Cercle des Echos Le Cercle des Echos

(1) Le Self-mana­ge­ment Ins­ti­tute fon­dé par Chris Rufer le fon­da­teur de Mor­ning Star http://self-managementinstitute.org/ 
(2) L’Ecole de Paris du Mana­ge­ment, que je décri­vais en 2012, cherche à pro­mou­voir une vision “sin­gu­lière du mana­ge­ment. Per­son­nel­le­ment je la vois comme le seul réel contre­point fran­çais à la pen­sée domi­nante mana­gé­riale venant de Har­vard. Pour com­prendre sa phi­lio­so­phie l’excellente inter­view de Michel Ber­ry son fon­da­teur se trouve sur le blog des échos.
(3) Vous pou­vez trou­ver une recen­sion du livre Liberté&Cie sur notre site Inter­net
(4) Pour décou­vrir les bien nom­mées Espoirs du mana­ge­ment voir la pré­cé­dente tri­bune.
(5) Pour com­prendre le concept vous pou­vez lire le billet du Gym­nase du mana­ge­ment
(6) Medium créée par Ev Williams, un des co-fon­da­teurs de twit­ter, fonc­tionne sous Hola­cra­cy.
(7) Basé à Londres, après avoir reti­ré les titres puis les mana­gers la socié­té vient de déci­der de se pas­ser de contrat. Le blog tenu par les diri­geants de Game­vy : http://giantleap.me/ est pas­sio­nant (en anglais).
(8) Mes Trois Zèbres chez Gras­set qui sont ses trois ins­pi­ra­teurs d’un autre mode de vie en géné­ral et de direc­tion de la France en par­ti­cu­lier.