Que le temps des bonnes raisons passe vite !

Déjà la mi-décembre !

Déjà la mi-décembre et cela va faire 2 mois que j’ai sor­ti l’ou­vrage qui me tenait tant à cœur Cher­cher les bonnes rai­sons. https://www.chercherlesbonnesraisons.com/

Déjà la mi-décembre et je n’ai pas remer­cié comme il se doit Jean-Gabriel Kern pour son inter­view qui me per­mit, le 10 octobre, de pré­sen­ter avec clar­té les idées clefs de l’ou­vrage. J’ai redé­cou­vert ce soir là qu’il est plus facile d’être clair lorsque l’on nous pose les bonnes ques­tions. Cela demande du tra­vail et du talent, merci ! 🙏

Déjà la mi-décembre et je reçois comme des cadeaux à chaque fois les témoi­gnages de lec­teurs qui me disent que la lec­ture est facile et que le pro­pos donne envie de mettre les idées en pra­tique. Noël avant l’heure pour moi.

Déjà la mi-décembre et si Saint Nico­las est déjà pas­sé, pour la majo­ri­té de notre pays les cadeaux approchent. Vous me voyez venir (la ficelle est un peu grosse 😎 ), il n’est pas trop tard pour com­man­der l’ou­vrage dans les meilleures librai­ries ou direc­te­ment sur notre bou­tique en ligne : https://lbp.sumupstore.com/

Déjà la mi-décembre et je ne vou­drais pas finir l’an­née sans remer­cier mes asso­ciés qui m’ont encou­ra­gé à écrire (Thi­bault Vignes), m’ont aidé à relire (Fré­dé­ric Hau­mon­té) où ont œuvré pour que la soi­rée de lan­ce­ment pré­sen­tée dans la vidéo ci-des­sous soit réus­sie (Eli­sa­beth Dené­cheau Estelle Sbin­né Ben­ja­min Grat­ton @eleonor simiu). Merci.

#cher­cher­les­bon­nes­rai­sons

Les idées dans la presse

Ravi ce matin de décou­vrir que les idées que je déve­loppes dans « Cher­cher les bonnes rai­sons » trouvent un écho dans la presse on-line sur un GPO, le site d’in­for­ma­tion pour diri­geants.

J’hésite tou­jours un peu à mettre ces idées en avant, par sou­cis de ne pas m’y mettre trop moi. Mais quand hier un lec­teur m’a racon­té tout ce qu’il vaut chan­gé dans sa vie à la lec­ture de ce modeste ouvrage je me dis que c’est une grande cause pour reprendre les termes de Daniel Le Bret . Il avait en effet chan­gé sa rela­tion avec son patron, ses col­la­bo­ra­teurs et une par­tie com­pli­quée de sa famille.

Si cet ouvrage peut contri­buer à ce que cer­tains rendent le monde un peu meilleur, alors j’aurais lar­ge­ment atteint mon but (voire dépas­ser si je suis sincère).

Pour ceux qui cherchent l’ouvrage à défaut des bonnes rai­sons, il est dis­po­nible dans toutes les bonnes librai­ries et depuis peu sur notre bou­tique en ligne : https://lnkd.in/eihF9Pkd

C’est un peu naïf de ne pas s’intéresser aux mauvaises raisons, non ?

Pos­tu­ler que cha­cun a de bonnes rai­sons ne serait-ce pas un peu simpliste ?

Ne ver­rait-on pas là les mêmes tra­vers que la bien­veillance sys­té­ma­tique qui à force de ne cher­cher que le bien ne voit plus le monde tel qu’il est ?

En réa­li­té c’est un peu plus com­plexe que cela comme je l’illustre dans cette vidéo. En cas de conflit dire gen­ti­ment “oui” à tout mène rare­ment à une solu­tion, en effet. Les conflits sont sou­vent la marque d’un pro­blème non expli­ci­té. Aller au bout des argu­ments per­met sou­vent de géné­rer des solu­tions créa­tives et cela demande par­fois de tra­ver­ser des moments désagréables.

Cepen­dant pour trou­ver une solu­tion, il ne sert pas à grand chose de s’in­té­res­ser aux mau­vaises raisons.

Le cas pré­sen­té montre bien l’intérêt que peut avoir une saine ges­tion des conflits, sans naï­ve­té, sans com­pro­mis et sans s’appesantir non plus sur les mau­vaises raisons.

Si le sujet vous inté­resse, demain soir mar­di 10 octobre à 19h avec l’aide de mon asso­cié Jean-Gabriel Kern je pré­sen­te­rai plus en détail le concept lors de la confé­rence de lan­ce­ment de l’ou­vrage que j’ai consa­cré au sujet. Il reste des places online ins­crip­tion ici : https://lnkd.in/d8ipjJkX

PS : Pour res­pec­ter la confi­den­tia­li­té, le cas pré­sen­té est un com­po­site de plu­sieurs situa­tions réelles qui toutes menaient à la même conclusion.

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Pourquoi un Diagnostic collectif d’organisations ?

Toutes les grandes entre­prises vivent actuel­le­ment de pro­fondes muta­tions. Si beau­coup de diri­geants “sentent” qu’ils doivent faire évo­luer leur orga­ni­sa­tion, ils ne savent pas tou­jours pré­ci­sé­ment dans quelle direc­tion. De plus ils se heurtent qua­si-sys­té­ma­ti­que­ment à des “résis­tances cultu­relles” qui com­mencent dans le col­lec­tif de direc­tion. Ils ont donc besoin d’a­li­gner la conscience de leur col­lec­tif de direc­tion sur la situa­tion de l’or­ga­ni­sa­tion afin que cha­cun s’at­telle à sa part de la transformation.

Il y a quelques années j’ai fait une décou­verte qui faci­lite cet ali­gne­ment : der­rière les “résis­tances cultu­relles” se cachent de solides rai­sons qui vont rendre la mise en œuvre du diag­nos­tic impos­sible. Faire faire le diag­nos­tic à un large col­lec­tif per­met d’intégrer ces bonnes rai­sons dès la phase de diag­nos­tic et de dis­soudre ain­si une grande par­tie des résis­tances. Lorsque le diag­nos­tic intègre toutes les facettes du pro­blème, il devient plus per­ti­nent et plus facile à mettre en œuvre. Les diri­geants y voient clair et s’ac­cordent sur la trans­for­ma­tion réa­liste à entreprendre.

Comment réaliser de tels diagnostics

Inté­grer ces bonnes rai­sons sans para­ly­ser la réflexion demande de choi­sir la bonne grille de lec­ture, d’a­dap­ter le pro­to­cole d’a­ni­ma­tion à l’architecture du pou­voir et de res­pec­ter quelques principes…Sur ce site je sou­haite réunir l’ensemble des grilles et des pro­to­coles bâtis au fil du temps pour ani­mer ces diag­nos­tics. Comme en cui­sine ce métier néces­site de maî­tri­ser les bases pour pou­voir ensuite les com­bi­ner. J’espère aider à la dif­fu­sion de cette nou­velle pra­tique si effi­cace aux fron­tières du coa­ching, du consul­ting et de la sociologie.

Est-ce que ça marche ?

La majo­ri­té des pro­jets que j’ai accom­pa­gné res­tent confi­den­tiels. Der­niè­re­ment l’un de mes clients eut les hon­neurs d’une chro­nique élo­gieuse de Xavier Fon­ta­net dans les Echos (14 sep­tembre 2017). Le pre­mier pro­jet où j’ai eu l’occasion de déployer cette méthode à grande échelle a fait l’ob­jet d’un sémi­naire “vie des affaires” de l’école de Paris du mana­ge­ment (le compte-ren­du sera dis­po­nible gra­tui­te­ment en décembre 2017 sur www.ecole.org ). Mes autres publi­ca­tions dans les Echos (sur l’é­vo­lu­tion du tra­vail et l’art de la réforme  ) ou sur le site de la Har­vard Busi­ness Review France (sur la confiance) per­mettent de mieux com­prendre l’esprit dans lequel j’interviens.

Prendre le poul d’une organisation

Une ani­ma­tion qui explique com­ment nous avons pris le poul d’une entre­prise “hyper­ten­due”. Un pro­chain article de l’E­cole de Paris per­met­tra de com­prendre le pro­jet plus en profondeur.

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How Spotify treats failure…

Part Two of Spo­ti­fy fun­cio­ning : how do they treat fai­lure and deve­lop their app. Fail Fast = Learn Fast. An example to fol­low and some very concrete tips for developers.

Spo­ti­fy Engi­nee­ring Culture — part 2 from Spo­ti­fy Trai­ning & Deve­lop­ment on Vimeo.

The Star Treck Lesson on Leadership to Twitter

Did you ever dream of “hea­ring” what a lea­der has in her head when she takes a decision ?

The Twit­ter co-foun­der talks about how “Star Trek: The Next Gene­ra­tion” influen­ced his mana­ge­ment style in this inter­view with The Post’s Lil­lian Cun­nin­gham. (Lil­lian Cun­nin­gham, Gil­lian Bro­ckell, Casey Capa­chi & Julio C. Negron/The Washing­ton Post)

The rest of the inter­view could be read on the Washing­ton post website

Avez-vous déjà tenté de convaincre en vain ?

Cette vidéo montre sur un exemple ce qui peut arri­ver dans les orga­ni­sa­tions lorsque la com­pré­hen­sion mutuelle manque. Outre l’hu­mour son inté­rêt réside dans le fait qu’elle per­met, grâce à un exemple com­pré­hen­sible par tous, de com­prendre ce qui se passe dans une orga­ni­sa­tion lorsque jus­te­ment ceux qui décident ne com­prennent pas.