Articles

Refonte du stage Transformation antifragile 9–10 octobre 2019

/dans , , , /par

Copie d’un email adres­sé le 23 août 2019 aux anciens de ma for­ma­tion de coach (CT, Coach&Team de Vincent Len­hardt)

Bien chers confrères,

Une fois n’est pas cou­tume je vou­drais vous faire part de mon che­mi­ne­ment dans l’élaboration d’un module de for­ma­tion.

La for­ma­tion n’est pas mon métier, j’accompagne depuis 15 ans des équipes de direc­tion qui mènent des trans­for­ma­tion. Au fil des années j’ai bâti une pra­tique de cet accom­pa­gne­ment consti­tuée d’outils inven­tés en fonc­tion des situa­tions ren­con­trées. Mes ins­pi­ra­tions sont diverses depuis la psy­cha­na­lyse de groupe et la socio­lo­gie des orga­ni­sa­tions jusqu’à la stra­té­gie et les mathé­ma­tiques.

Mû par un désir confus de trans­mettre et bien pous­sé je dois dire par un de mes asso­ciés, Thi­bault Vignes, j’ai déci­dé de mon­ter un stage tout d’abord d’un puis de deux jours qui per­met­trait, pen­sais-je, de trans­mettre cette pra­tique. Le stage ren­con­trait un bon accueil, les par­ti­ci­pants sem­blaient ravis puisque 71% le notaient entre 9 et 10 (sur 10). J’expliquais enfin une pra­tique que j’aimais et tai­sais depuis long­temps. J’étais très content.

Content mais fra­gile.

Lorsque j’observais des inter­ven­tions ou je dis­cu­tais avec les par­ti­ci­pants je me ren­dais compte qu’ils ne chan­geaient pas beau­coup leur pra­tiques. Alors me sont reve­nus les remarques, tou­jours gen­tilles, faites pen­dant le stage « C’est génial mais je ne vais jamais y arri­ver », « inté­res­sant mais com­ment s’y prendre »…. J’étais fra­gile car je trans­met­tais ma pra­tique mais pas une appro­pria­tion de celle-ci. Je cher­chais à ce qu’ils com­prennent, me com­prennent, sans viser à ce qu’ils puissent s’en ser­vir. La trans­mis­sion était fra­gile car elle repo­sait sur moi et au moindre aléa, les par­ti­ci­pants reve­naient à leurs pra­tiques anté­rieure…

Deve­nir anti­fra­gile, c’est tirer par­ti des aléas pour se ren­for­cer. C’est très utile dans une trans­for­ma­tion car il y a pleins d’aléas ; qua­si­ment tous les outils que j’utilise visent l’antifragilité. Je devais donc me l’appliquer à moi-même et pro­fi­ter des petits aléas, des incon­forts des par­ti­ci­pants, pour refondre le stage.

Les deux jours du stage sont main­te­nant répar­tis en 4 ½ jour­nées, cha­cune trai­tant d’une des 4 sources de fra­gi­li­té le plus sou­vent ren­con­trées dans une trans­for­ma­tion. A chaque fra­gi­li­té répond un outil que les par­ti­ci­pants peuvent direc­te­ment réuti­li­ser à l’issue du stage : que ce soit un ques­tion­naire, un pro­to­cole ou un cane­vas, tous les outils sont four­nis avec leurs expli­ca­tions. J’ai enle­vé beau­coup d’explications, choi­si un petit nombre d’outil, foca­li­ser la péda­go­gie sur l’appropriation.

Est-ce que cette évo­lu­tion aura vrai­ment ren­du le stage Anti­fra­gile, c’est-à-dire plus utile pour les par­ti­ci­pants? Réponse les 9 et 10 octobre. D’ors et déjà j’ai déci­dé de chan­ger de salle car le nombre d’intéressés dépasse lar­ge­ment la capa­ci­té de la petite salle que j’utilisais avant. A suivre….

Plus d’info sur : http://www.latransfodanslapeau.com/formation/

Mer­ci de m’avoir lu et si vous avez des com­men­taires, posi­tifs comme néga­tifs, j’en tire­rais beau­coup de pro­fit. Pour les écrire cli­quez ici.

Passer de la résistance à l’antifragilité

/dans , /par

En com­pa­rant les audiences de mes der­niers posts j’ai été intri­gué, voire un peu vexé du suc­cès du post de Phi­lippe Sil­ber­zahn contre la notion de résis­tances au chan­ge­ment com­pa­ra­ti­ve­ment à celui qui me tient à cœur sur l’anti­fra­gi­li­té dans la trans­fo.

Puis je me suis ren­du compte que c’était deux idées très proches et qu’il avait un talent bien meilleur que le mien pour bien pré­sen­ter les choses, cha­peau. Lire la suite

Longtemps j’ai cru savoir mener des projets de transformation

/dans , /par

Long­temps j’ai cru que je savais mener un pro­jet de trans­fo.

Depuis 15 ans que je fai­sais ce métier, quand même ! Il aurait suf­fi que mes clients me laissent suf­fi­sam­ment de temps pour leur expli­quer…

Mal­heu­reu­se­ment cela n’arriva jamais… Le pro­jet démar­rait. Puis se struc­tu­rait cahin-caha au gré des obs­tacles.. Et réus­sis­sait pas si mal.

Mais tout aurait été tel­le­ment plus simple s’ils m’avaient écou­té pen­sais-je long­temps… Aujourd’hui je consi­dère que c’est nor­mal. Les « vrais » pro­jets de trans­fo ne sont pas pré­dic­tibles, par défi­ni­tion, s’ils l’étaient ce serait des pro­jets de chan­ge­ment, pas de trans­fo.

Donc mes clients ont eu rai­son.

Ok, mais s’il n’est pas pos­sible de struc­tu­rer une trans­fo à l’avance, que faire ? La voie que j’ai trou­vée s’appuie sur des pro­to­coles pour faire face aux situa­tions pro­blé­ma­tiques qui se révèlent un peu tou­jours les mêmes et ana­ly­ser les réac­tions émo­tion­nelles comme des sources d’information, ren­for­çant ain­si le pro­jet au gré des obs­tacles, le ren­dant anti­fra­gile.

Une bonne par­tie de ces pro­to­coles se trouvent sur le site dédié la trans­fo dans la peau

Ceux que ce type de pro­to­coles inté­ressent peuvent venir à l’atelier que j’anime les 10 et 11 octobre pro­chain. Je serais ravi d’accueillir de nou­velles expé­riences, de par­ta­ger les miennes et ain­si de ren­for­cer la robus­tesse des pro­to­coles.

Cré­dit pho­to Pixa­bay.

Changement d’organisation ? Transformation ? Mutation ?

/dans /par

“Nous sommes au milieu d’une trans­for­ma­tion bru­tale mais néces­saire”.

Sans le savoir le diri­geant qui diag­nos­ti­quait ain­si en mai 2017 la situa­tion de son orga­ni­sa­tion résume beau­coup des situa­tions que nous obser­vons actuel­le­ment, mes asso­ciés et moi. Les clients qui me font confiance sont plu­tôt des équipes de direc­tion de grandes socié­tés. Groupes ou filiales ces orga­ni­sa­tions sont bien pour­vues en pro­jets de chan­ge­ment voire de trans­for­ma­tion. Pour­tant ce dont parlent les diri­geants quand ils décrivent ce qu’ils vivent ne semble pas entrer dans le péri­mètre des pro­jets de “trans­for­ma­tion” tra­di­tion­nels. De quoi parlent-ils ces diri­geants ? D’un monde qui change sans qu’on sache très bien où il va, d’une orga­ni­sa­tion qui doit pro­fon­dé­ment se réin­ven­ter tout en conser­vant l’es­sence de son suc­cès. D’une somme de tra­vail tel­le­ment colos­sale qu’elle en devient ver­ti­gi­neuse  à contem­pler.

De quoi parle-t-on dans ce cas là ? (le défi­ni­tions sont du Lit­tré) D’un chan­ge­ment (quit­ter une chose pour une autre), d’une trans­for­ma­tion (chan­ge­ment de forme). Comme l’ex­plique très clai­re­ment Ron Askhe­nas dans son article We still don’t know the dif­fe­rence bet­ween change mana­ge­ment and trans­for­ma­tion nous appré­hen­dons sou­vent une trans­for­ma­tion (impré­vi­sible) comme un chan­ge­ment (pré­dic­tible). Or ce simple chan­ge­ment, appa­rem­ment séman­tique, génère beau­coup de pro­blèmes pra­tiques car impré­vi­si­bi­li­té réveille l’an­goisse. Elle fait por­ter aux pro­jets de trans­for­ma­tion une charge émo­tion­nelle qui ne se dis­si­pe­ra pas uni­que­ment avec quelques pro­pos ras­su­rant. Cette charge n’est pas tou­jours facile à gérer ce qui conduit dans la pra­tique à ce que nombre de pro­jets de trans­for­ma­tions soit gérée comme des pro­jets de chan­ge­ment. C’est nor­mal, ce n’est pas facile à attra­per.

“Que vou­lons nous être? “, “non ce ser­vice nous ne pou­vons pas le déve­lop­per, c’est pas nous”, “nous ne devons pas perdre notre ADN”. Sous une forme ou sous une autre ces diri­geants parlent d’être, de l’i­den­ti­té de leur orga­ni­sa­tion, de ce qui fait que les mil­liers de gens qui tra­vaillent ici sont moti­vés au delà du salaire qu’ils reçoivent. Or l’am­bi­tion d’une trans­for­ma­tion réus­si consiste à chan­ger la manière de faire pas de s’in­ter­ro­ger sur l’être. Le sujet parait trop vapo­reux. Pour­tant quand tous les repères tombent, l’i­den­ti­té consti­tue l’ul­time repère.

L’ex­cellent futu­ro­logue, trop mécon­nu, Jean Staune, pense que l’en­semble les bou­le­ver­se­ments qui secouent notre monde et nos orga­ni­sa­tions viennent d’un chan­ge­ment concep­tuel opé­ré au tour­nant du XXe siècle par les sciences de la com­plexi­té (théo­rie du chaos, méca­nique quan­tique…). En modé­li­sant l’im­pré­vi­sible ces sciences ouvrent notre champs de conscience. Leurs concepts se révèlent très adap­tés pour expli­quer notre monde actuel car ils sont non-linéaire, modé­lisent l’im­pré­vi­sible.
Alors votre orga­ni­sa­tion vit-elle un chan­ge­ment ? une muta­tion ? une trans­for­ma­tion ?
Bourne utimatum image

Cette situation si agaçante où “ils devraient pourtant comprendre…”- La Transfo dans la peau — 102

/dans /par

The Bourne Ulti­ma­tum

Epi­sode pré­cé­dent : 101 — en plein pro­jet d’intégration « digi­tale » David, chef de pro­jet trans­for­ma­tion, a vu ses ate­liers annu­lés au der­nier moment par un DRH en désac­cord avec la CEO. Il appré­hende la pré­pa­ra­tion de la pro­chaine réunion de débrie­fing. (lire l’é­pi­sode)

« Fran­çoise doit com­prendre qu’on ne peut écou­ter les gens sans avoir rien à leur répondre ! » com­mence abrup­te­ment un Richard tou­jours aus­si remon­té ce mer­cre­di midi. Il a deman­dé en urgence à voir David pour pré­pa­rer la réunion du len­de­main avec Fran­çoise. Les appré­cia­tions qui courent au sujet du DRH se véri­fient : abrupt dans sa manière de prendre les gens. Pour­tant il se pré­oc­cupe des gens toute la jour­née…

« Et vous vous devriez com­prendre qu’on vous paye pour lui faire com­prendre cela. Je sais qu’elle signe vos fac­tures mais quand même » pour­suit Richard.

« Richard doit com­prendre qu’il faut écou­ter les gens » pense David en lui-même alors qu’il lui répond « je ne vois pas du tout ce que mes fac­tures ont à voir là-dedans. Je sais que vous aviez deman­dé à Marc une autre équipe mais quel béné­fice avez-vous à ne pas réus­sir ?… ».

« Il y a bien des choses que vous devez com­prendre jeune homme. Si j’avais deman­dé à votre boss, Marc, une autre équipe c’est que je ne crois pas que votre for­ma­tion de coach soit adap­tée dans ce pro­jet, qui doit tran­cher, aller vite … »

« Mais bien sûr qu’elle est adap­tée » s’emporta David : « Ce que vous devez com­prendre c’est qu’il suf­fi­rait de me faire confiance !» conti­nu a‑t-il rouge de colère. « Nous pour­rions creu­ser en quoi cette oppo­si­tion avec Fran­çoise vous gêne par exemple… » conti­nua-t-il en se cal­mant un peu.

« Déci­dé­ment. Arrê­tez avec vos ques­tions de coach à la noix. Nous ne sommes pas là pour ça. JEUNE HOMME, vous devez com­prendre qu’il faut pen­ser sérieu­se­ment le chan­ge­ment avant de réunir les gens ! pas ani­mer des ate­liers impré­pa­rés où ils vont sou­le­ver des ques­tions sans réponse » conti­nua Richard mi-iro­nique mi-aga­cé.

« Pour ima­gi­ner des solu­tions inadap­tées ? » conti­nua David sur le même ton, « Vous devez com­prendre qu’on fait le métier comme ça depuis trop long­temps » conti­nua-t-il. Se ren­dant compte qu’il allait un peu loin, David se tut. L’angoisse l’envahit. Richard sem­blait atter­ré. Allait-il insis­ter auprès de Fran­çoise, voire de Marc pour le des­ti­tuer. Il en était bien capable.

« Je crois que je me suis lais­sé empor­té » se ravi­sa David.

« Je crois aus­si. Et bien si vous prô­nez l’écoute, écou­tez-moi jeune homme » enchaî­na Richard.

 « Il y a une chose que je n’ai pas com­pris sans doute, expli­quez-moi » répon­dit David un peu penaud.

Richard expli­qua alors avec force détails les tenants et les abou­tis­sants de sa posi­tion. Pei­nant à se concen­trer David per­ce­vait des bribes. Sujet pas tran­ché en COMEX. Ques­tions CHSCT. Coups de fils du week-end. Dans le COMEX per­sonne com­prend. Pour­tant sou­le­vé dès les due dili­gence. Fran­çoise écoute les opé­ra­tions. « Voi­ci l’origine de sa résis­tance » pen­sait David : Richard a besoin de se faire bien voir de Fran­çoise. « Pauvre homme » jugea-t-il inté­rieu­re­ment. Devant le flot de mots de Richard, il ne fait rien, prend quelques notes inutiles pour se don­ner une conte­nance. Il s’entend approu­ver Richard. Tente d’appliquer les tech­niques d’écoute apprise à l’école de coa­ching. Regar­der Richard. Être atten­tif à son non ver­bal. Noter mes dis­trac­tions pour m’en défaire.

Richard décrit de plus en plus clai­re­ment toutes les consé­quences néga­tives qu’auraient un mau­vais départ auprès des chefs d’agence. Sa posi­tion s’éclaircit : s’ils reviennent dans leurs agences sans réponse à leurs ques­tions, que répon­dront-ils à « leurs gars » ? Ils pren­dront le par­ti « du ter­rain » comme ils le font tou­jours et l’intégration des enseignes et sur­tout du digi­tal appor­té par l’entreprise si chè­re­ment acquise pren­dra des années. « On a besoin d’embarquer les chefs d’agence. Ils sont clefs” répète-t-il à l’en­vi. « Vous devez m’aider à convaincre Fran­çoise qu’il faut leur don­ner des réponses ».

« Typique d’une démarche de consul­tant » se dit David qui ne voit rien à répondre. « Com­ment savoir sans les écou­ter ! » mono­logue-t-il inté­rieu­re­ment « on ver­ra bien qui a rai­son ».

Richard se détend un peu. Il a l’air plus calme.

« Qu’est-ce que vous en pen­sez, vous ? Et ne me répon­dez pas « et vous ? », je viens de vous le dire » Sau­tant sur l’occasion David bre­douille un peu, puis s’entend répondre « Vous avez rai­son, c’est même très per­ti­nent. Il faut pré­pa­rer les ate­liers en pre­nant garde à ces aspects. Nous devons en par­ler demain avec Fran­çoise pour voir com­ment orga­ni­ser cela. »

« C’est à vous de nous pro­po­ser une orga­ni­sa­tion » conclu Richard en retour­nant der­rière son PC, tapo­tant sur son cla­vier.

Visi­ble­ment l’entretien est ter­mi­né.

Le mobile de David vibre. C’est Marc, le res­pon­sable de la prac­tice people&organisation de son cabi­net. « Merde ». David sort

« Dis-moi David, pour­quoi ne m’as-tu pas infor­mé que ton pro­jet mer­dait chez Net­wark ? tu sais que je les connais bien… »

« Ecoute Marc, je gère. C’est assez com­pli­qué mais je tiens le bon bout. Je n’ai pas besoin de ton aide. ».

« [….] Débrouille toi comme tu veux alors. Mais tu sais que ta coop­ta­tion a lieu dans deux mois… »

« Marc, je sais que tu pré­fé­re­rais que j’applique tes bonnes vieilles méthodes mobi­li­sa­trices… »

Marc a rac­cro­ché. David ful­mine. Marc doit com­prendre que ces méthodes ne sont vrai­ment plus accep­tables…

Pen­sant à la réunion du len­de­main avec Fran­çoise l’angoisse le reprend : « com­ment leur faire com­prendre qu’il faut s’aligner ! ».

Tard dans la soi­rée en rac­cro­chant, David se sent vrai­ment sou­la­gé. Michel qui fut son boss dans sa jeu­nesse dirige main­te­nant le bureau de Mel­bourne où il incite les jeunes consul­tants à se for­mer eux aus­si aux tech­niques de coa­ching. « Vrai­ment bon ce Michel ». Et puis c’est vrai que ça fait du bien de par­ler ! David est un peu vexé que Michel lui ai rap­pe­lé que c’était valable pour les col­la­bo­ra­teurs comme pour les diri­geants. Si on prend réel­le­ment en compte ce que disent les gens, cela fait dimi­nuer la pres­sion. C’est pour cela que Richard s’est déten­du. David a beau s’être empor­té heu­reu­se­ment qu’il a de bons réflexes !

La trans­fo dans la peau est une série d’illustrations construites à par­tir d’observations réelles de la vie des pro­jets de trans­for­ma­tion. Son cadre de réfé­rence puise dans le conseil en trans­for­ma­tion, le coa­ching de col­lec­tifs, l’a­na­lyse socio­lo­gique des orga­ni­sa­tions et bien enten­du l’ob­ser­va­tion de pro­jets réels. La suite n’est pas écrite : nous avons besoin de vos com­men­taires pour conti­nuer !

Déci­dé­ment il lui reste beau­coup de choses à décou­vrir.

Demain il va prendre les choses en main. Il ne va pas d’attendre un hypo­thé­tique ali­gne­ment du COMEX, non, il va poser le sujet sur la table. Les aider à s’écouter. Aider le COMEX à s’aligner en com­men­çant par le DRH et la CEO.

David pense avoir trou­vé com­ment ani­mer sa réunion…

lire la suite

Transfo ds la peau_mémoire ds la peau

Quelques conséquences pratiques qu’un COMEX non-Aligné peut faire porter à un projet de transformation — La Transfo dans la Peau — 101

/dans /par
La mémoire dans la peau — source image : allo ciné

« Je suis le DRH de cette firme, et je ne peux pas lais­ser cette réunion se tenir dans ces condi­tions: les ate­liers de jeu­di sont annu­lés ». Richard clô­tu­ra ain­si la confé­rence télé­pho­nique réunis­sant 15 per­sonnes ce dimanche soir à 22h40.

Lire la suite