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Tabou n°6 : Se transformer c’est pour moi aussi

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Comme toute culture celle de la trans­for­ma­tion « fait silence » sur cer­tains tabous « par crainte ou par pudeur ». Dans cette série nous nous pro­po­sons d’en décou­vrir sept pré­sents dans beau­coup de pro­jets. Pour­quoi ? Parce que « rompre le silence » per­met d’aborder les pro­jets d’une manière plus effi­cace. Tout simplement.

La mani­fes­ta­tion

« Il fau­drait qu’ils…. » « si seule­ment elle… » on entend sou­vent ce genre de phrases dans les conver­sa­tions usuelles des pro­jets de trans­fo. Assez natu­rel­le­ment nous regar­dons les choses que les autres doivent chan­ger sans voir que très sou­vent nous-mêmes nous avons, de manière un peu bizarre, le même che­min à faire.

Autre face de la même pièce, il est facile de consta­ter chez les autres qu’ils prêchent une agi­li­té ou une bien­veillance qui leur fait, à eux aus­si, défaut. Obser­ver ce type de com­por­te­ment incon­gruent nous ren­seigne beau­coup sur ce phé­no­mène spé­ci­fique de la trans­for­ma­tion, qu’il est fon­da­men­tal de se regar­der soi même.

Le tabou

Conduire ou accom­pa­gner une trans­for­ma­tion demande de se trans­for­mer soi même (au moins un petit peu).

Un exemple

En 2016, une socié­té de ser­vice finan­cier fit appel à nous car la nou­velle équipe avait trou­vé dans la DSI 40 chefs de pro­jet qui “ne savait pas faire leur tra­vail”, bien qu’ils fussent pour la plu­part plein de bonnes volon­tés. Le pro­jet deman­da à ce que nous les for­mions. Au fil du pro­jet nous nous ren­dîmes compte que les chefs de pro­jet n’é­taient pas les seuls à avoir besoin d’ap­prendre une nou­velle façon de faire leur métier. Le DSI était dans le même cas, et nous aus­si bien sûr !

Les béné­fices de regar­der le tabou en face

Il existe beau­coup de rai­sons conscientes et incons­cientes pour les­quelles nous gar­dons silence sur ce que nous sommes appe­lés à chan­ger. Les explo­rer nous per­drait sans néces­sai­re­ment nous aider à en sor­tir. Ce n’est pas l’objectif. Quel béné­fice pou­vons-nous tirer à regar­der ce tabou en face ? Com­ment deve­nir anti­fra­gile sur ce point.

L’a­van­tage prin­ci­pal de regar­der ce tabou en face consiste à dédra­ma­ti­ser le chan­ge­ment qui est néces­saire pour soi-même. Je le répète à lon­gueur d’ar­ticle sur ce blog, la trans­for­ma­tion c’est d’a­bord pour soi-même. Par exemple dans la néces­si­té de super­vi­sion ou bien enten­du dans le pro­ces­sus paral­lèle. C’est évident et ce n’est pas une grande affaire. Plus pré­ci­sé­ment c’est d’au­tant moins une grande affaire que nous n’y atta­chons pas une impor­tance déme­su­rée. Bien sûr en che­min nous nous ren­drons compte d’une ou deux erreurs, d’un man­que­ment ou d’une incom­pé­tence. Mais nous nous ren­drons compte sim­ple­ment, jamais nous ne devien­drons incom­pé­tent. Nous aug­men­te­rons peut-être la com­pré­hen­sion de nos limites, mais para­doxa­le­ment cette meilleure com­pré­hen­sion de nos limites les dimi­nue­ra au lieu de les aug­men­ter. Nos limites ont cette carac­té­ris­tiques d’aug­men­ter avec notre refus de les voir. Donc en les regar­dant en face, nous en limi­te­rons les effets. N’est-ce pas pro­pre­ment génial ?

Pour aller plus loin

Cette notion est au cœur de mon inté­rêt pour l’anti­fra­gi­li­té dans le métier et en géné­ral.

Pour apprendre à uti­li­ser les obs­tacles au pro­fit du pro­jet et rendre la trans­for­ma­tion anti­fra­gile vous pou­vez par­ti­ci­per au pro­chain ate­lier « la trans­for­ma­tion anti­fra­gile » : dates et ins­crip­tions ici.

Tabou n°5 : Se transformer demande du courage

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Comme toute culture celle de la trans­for­ma­tion « fait silence » sur cer­tains tabous « par crainte ou par pudeur ». Dans cette série nous nous pro­po­sons d’en décou­vrir sept pré­sents dans beau­coup de pro­jets. Pour­quoi ? Parce que « rompre le silence » per­met d’aborder les pro­jets d’une manière plus effi­cace. Tout simplement.

La mani­fes­ta­tion

Il existe une conver­sa­tion type dans les inter­stices des pro­jets de trans­fo qui consiste à déplo­rer le com­por­te­ment d’une popu­la­tion « Nos patrons de BU pour­rait don­ner l’exemple » ou d’une per­sonne  « pour­quoi le lea­der ne dit-il pas clai­re­ment les choses ? ». Les inter­ro­ga­tions vont alors bon train, déplo­rant que tel com­por­te­ment d’un lea­der freine le pro­jet ou que tel manque d’exemplarité le dis­cré­dite. Explo­rer ces décep­tions conduit qua­si sys­té­ma­ti­que­ment à inter­pré­ter ce com­por­te­ment comme venant d’une peur. Peur de cho­quer, peur de se trom­per, peur d’aller trop vite, peur que ce nou­veau che­min ne soit pas le bon, peur de perdre de son pres­tige, de son auto­ri­té voire même son job.

La conver­sa­tion type se pour­suit alors pour déplo­rer cette peur, par­fois la blâ­mant tout haut, plus sou­vent conser­vant cette appré­cia­tion in pet­to. Ce n’est pas très élé­gant de se moquer de la peur des autres. Ni très effi­cace d’ailleurs car les admo­nes­ta­tions à ne pas avoir peur marchent rarement.

Rare­ment est loué le cou­rage que cela demande à un diri­geant de bri­ser le sta­tu quo, le cou­rage que cela demande à un res­pon­sable de tes­ter les nou­veaux pro­duits au risque de man­quer ses objec­tifs, le cou­rage qu’il faut à un simple col­la­bo­ra­teur pour sou­li­gner publi­que­ment une contra­dic­tion. Pour­tant qui dit peur dit cou­rage, c’est l’autre face de la même pièce.

Plus direc­te­ment, affron­ter le fac­teur émo­tion­nel (tabou n°3) ou chan­ger réel­le­ment ses habi­tudes de col­la­bo­ra­tion (tabou n°4) cela demande du cou­rage, le cou­rage per­son­nel de se conte­nir, de se remettre en ques­tion. Or toutes ces actions seront néces­saires au cours d’une trans­for­ma­tion et toutes demandent du courage.

Le tabou

Mener une trans­for­ma­tion demande du cou­rage et pas uni­que­ment celui de se remettre en cause.

Un exemple

Durant les années 2017 2018, la fran­chise fran­çaise d’un grand part­ner­ship mon­dial de ser­vices pro­fes­sion­nels déci­da d’adapter sa stra­té­gie aux chan­ge­ments pro­fonds de son envi­ron­ne­ment. Une orga­ni­sa­tion en part­ner­ship, très plate, demande de bâtir un fort consen­sus. Choi­sir une stra­té­gie c’est choi­sir des prio­ri­tés. Dans un part­ner­ship cela signi­fie lais­ser des acti­vi­tés de côté et donc deman­der à cer­tains part­ners des sacri­fices voire des chan­ge­ments d’activité. Entrer dans la dis­cus­sion demande du cou­rage à celui qui l’anime, le cou­rage d’affronter les résis­tances et les récri­mi­na­tions. Et sor­tir de la dis­cus­sion en deman­de­ra au patron de BU concer­nés qui aban­don­ne­ront leur inté­rêt indi­vi­duel court terme pour le bien col­lec­tif de long terme.

Les béné­fices de regar­der le tabou en face

Il existe beau­coup de rai­sons conscientes et incons­cientes pour les­quelles nous gar­dons silence sur les émo­tions en géné­ral et la peur en par­ti­cu­lier. Les explo­rer nous per­drait sans néces­sai­re­ment nous aider à en sor­tir. Ce n’est pas l’objectif. Quel béné­fice pou­vons-nous tirer à regar­der ce tabou en face ? Com­ment deve­nir anti­fra­gile sur ce point ?

Le béné­fice est un béné­fice de pos­ture. Si nous consi­dé­rons que les gens ont peur, nous allons prendre natu­rel­le­ment une posi­tion de don­neur de leçon. Alors que si nous consi­dé­rons le fait que cela demande du cou­rage, alors nous pren­drons plus faci­le­ment la pos­ture d’en­traî­neur. Ce qui change tout car cela débloque beau­coup de situa­tions. Sou­vent le simple fait de dire cela “cela demande du cou­rage” cela suf­fit à aider la per­sonne en face de vous a en avoir du cou­rage. Alors que “dépasse ta peur”, fran­che­ment, ça marche moins bien.

Pour aller plus loin

Pour pour­suivre la des­crip­tion du cas ini­tiés j’ai écrit un article explo­rant le cou­rage que cela demande d’animer des dis­cus­sions d’alignement que vous pou­vez trou­ver ici : : http://emmanuelmas.com/2019/06/20/le-courage-de-lalignement/

Pour apprendre à uti­li­ser les obs­tacles au pro­fit du pro­jet et rendre la trans­for­ma­tion anti­fra­gile vous pou­vez par­ti­ci­per au pro­chain ate­lier « la trans­for­ma­tion anti­fra­gile » : dates et ins­crip­tions ici : http://www.latransfodanslapeau.com/formation/

 

Cré­dit pho­to : départ du Red Bull Ram­page 2019 — https://www.pinterest.fr/pin/710020697483244677/

Tabou n°2 : La transfo ce n’est pas du changement

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Comme toute culture celle de la trans­for­ma­tion « fait silence » sur cer­tains tabous « par crainte ou par pudeur ». Dans cette série nous nous pro­po­sons d’en décou­vrir sept pré­sents dans beau­coup de pro­jets. Pour­quoi ? Parce que « rompre le silence » per­met d’aborder les pro­jets d’une manière plus efficace.

La mani­fes­ta­tion

Aujourd’hui la trans­for­ma­tion est omni­pré­sente, dans toutes les com­mu­ni­ca­tions, dans toutes les orga­ni­sa­tions, dans tous les dis­cours. Le mot à la mode, semble uti­li­sé à toutes les sauces, per­dant ain­si peu à peu son sens spé­ci­fique. Quelques années plus tôt, les pro­fes­sion­nels dis­tin­guaient l’accompagnement au chan­ge­ment de la trans­for­ma­tion. Cette der­nière se dif­fé­ren­ciait alors par son ampleur, sa pro­fon­deur, par la dif­fi­cul­té à défi­nir pré­ci­sé­ment la situa­tion cible. Aujourd’hui l’usage d’un même mot ne per­met plus de dis­tin­guer la nuance qu’il y a entre conduire habi­le­ment un pro­jet au résul­tat connu et explo­rer ensemble vers un but glo­ba­le­ment clair mais dont les contours res­tent à définir.

Dans la défi­ni­tion que je reprends à la Har­vard Busi­ness Review (voir plus bas), la trans­for­ma­tion se dis­tingue du chan­ge­ment par l’incertitude. Dans un chan­ge­ment il est pos­sible d’expliquer aux gens com­ment ils vont tra­vailler dans l’état final, quand le pro­jet aura abou­ti. Dans une trans­for­ma­tion, c’est impos­sible. Cette incer­ti­tude fait toute la dif­fi­cul­té d’un pro­jet. Quand par exemple un cabi­net de conseil comme le notre invente un nou­veau métier, c’est de la trans­for­ma­tion. Impos­sible d’expliquer pré­ci­sé­ment à quoi res­sem­ble­ra notre métier quand nous l’aurons inven­té, puisque sinon nous  l’au­rions déjà inven­té. A contra­rio lorsqu’un nou­vel outil de par­tage de fichiers est mis en place, c’est sans doute du chan­ge­ment s’il est pos­sible de décrire la manière de tra­vailler qui sera appli­quée à la fin du pro­jet de manière simple et claire.

Un de mes clients a fait le che­min inverse : le mot trans­for­ma­tion était tel­le­ment uti­li­sé, qu’ils l’appliquent main­te­nant aux pro­jets à objec­tifs pré­cis, gar­dant le terme change en anglais pour dési­gner les pro­jets aux résul­tats explo­ra­toires ou incer­tains. Évi­tons les que­relles de défi­ni­tion, ce qui compte c’est de bien dif­fé­ren­cier les deux types de projets.

Le tabou

La trans­for­ma­tion ce n’est pas du changement.

Un exemple

En 2015 nous fûmes appe­lés par un nom pres­ti­gieux du Paris Cor­po­rate pour un pro­jet de… démé­na­ge­ment. Nous consi­dé­rant comme des pro­fes­sion­nels inno­vants de la trans­for­ma­tion j’étais un peu vexé de ce pro­jet que je consi­dé­rais comme indigne car trop simple. Chan­ger de locaux me parais­sait simple.

Che­min fai­sant nous nous ren­dîmes compte que l’enjeu du pro­jet dépas­sait lar­ge­ment le fait de dépla­cer des meubles. Le patron sou­hai­tait uti­li­ser le chan­ge­ment de locaux pour chan­ger la manière de tra­vailler. Il sou­hai­tait inven­ter une autre manière de col­la­bo­rer. Il fal­lait donc inven­ter ensemble cette col­la­bo­ra­tion nou­velle. Je m’étais trom­pé, c’était bien un pro­jet de trans­for­ma­tion. Il était impos­sible de décrire aux gens com­ment on vou­lait qu’ils tra­vaillent puisque per­sonne ne le savait. C’était à eux de l’inventer. Nous explo­rions. Le pro­jet concer­nait bien une trans­for­ma­tion au sens défi­ni plus haut. Aujourd’hui, en 2019, quand je vois dans ces locaux les gens col­la­bo­rer, se com­por­ter dif­fé­rem­ment d’il y a quelques années, je suis fier d’avoir aidé à cette véri­table transformation.

Les béné­fices de regar­der le tabou en face

Il existe sans doute beau­coup de rai­sons conscientes et incons­cientes pour les­quelles nous gar­dons silence sur ce tabou. Les explo­rer nous pren­drait beau­coup de temps sans néces­sai­re­ment nous aider à sor­tir par le haut. Ce n’est pas l’objectif. Quel béné­fice pou­vons-nous tirer à regar­der ce tabou en face ? Com­ment deve­nir anti­fra­gile sur ce point.

Savoir si notre pro­jet relève du chan­ge­ment ou de la trans­for­ma­tion per­met de chan­ger la manière de l’aborder. Dans un pro­jet à l’issue incer­taine, les temps col­lec­tifs ser­vi­ront majo­ri­tai­re­ment à co-construire, tâton­ner, explo­rer ensemble. Dans cette optique, toutes les cri­tiques enri­chi­ront la com­pré­hen­sion de ce qu’il s’agit de faire. Sous réserve de s’être struc­tu­ré de la bonne manière, le pro­jet pour­ra pro­fi­ter de tous ces obs­tacles pour se raffiner.

Dans un pro­jet de chan­ge­ment au contraire, cher­cher à co-construire avec des col­la­bo­ra­teurs « pour faire pas­ser la pillule » alors que la direc­tion du pro­jet sait à quoi elle veut abou­tir pro­dui­ra des effets décep­tifs et enta­me­ra la confiance. Pour que le pro­jet avance bien il vau­dra mieux mettre l’énergie à cla­ri­fier les inten­tions, expli­ci­ter le sens du chan­ge­ment et décrire pré­ci­sé­ment la situa­tion cible pour chaque population.

Cha­cun de ces deux types de pro­jets demandent donc des tech­niques, des savoir-faire spé­ci­fiques, utiles dans les deux cas mais avec des prio­ri­tés dif­fé­rentes. Si pra­ti­quer les deux types de pro­jets per­met de s’aguerrir sur cha­cun de ces savoir-faire, se trom­per de prio­ri­té peut s’avérer désas­treux si par exemple cela conduit à faire par­ti­ci­per des col­la­bo­ra­teurs en mal d’ex­pli­ca­tion ou  à expli­quer doc­te­ment un état final indescriptible.

Pour aller plus loin

Pour creu­ser cette dis­tinc­tion je recom­mande l’article (en anglais) de la Har­vard Busi­ness Review sui­vant : https://hbr.org/2015/01/we-still-dont-know-the-difference-between-change-and-transformation

Pour apprendre à uti­li­ser les obs­tacles au pro­fit du pro­jet et rendre la trans­for­mai­ton anti­fra­gile vous pou­vez par­ti­ci­per au pro­chain ate­lier « la trans­for­ma­tion anti­fra­gile » : dates et ins­crip­tions ici : http://www.latransfodanslapeau.com/formation/

Refonte du stage Transformation antifragile 9–10 octobre 2019

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Copie d’un email adres­sé le 23 août 2019 aux anciens de ma for­ma­tion de coach (CT, Coach&Team de Vincent Lenhardt)

Bien chers confrères,

Une fois n’est pas cou­tume je vou­drais vous faire part de mon che­mi­ne­ment dans l’élaboration d’un module de formation.

La for­ma­tion n’est pas mon métier, j’accompagne depuis 15 ans des équipes de direc­tion qui mènent des trans­for­ma­tion. Au fil des années j’ai bâti une pra­tique de cet accom­pa­gne­ment consti­tuée d’outils inven­tés en fonc­tion des situa­tions ren­con­trées. Mes ins­pi­ra­tions sont diverses depuis la psy­cha­na­lyse de groupe et la socio­lo­gie des orga­ni­sa­tions jusqu’à la stra­té­gie et les mathématiques.

Mû par un désir confus de trans­mettre et bien pous­sé je dois dire par un de mes asso­ciés, Thi­bault Vignes, j’ai déci­dé de mon­ter un stage tout d’abord d’un puis de deux jours qui per­met­trait, pen­sais-je, de trans­mettre cette pra­tique. Le stage ren­con­trait un bon accueil, les par­ti­ci­pants sem­blaient ravis puisque 71% le notaient entre 9 et 10 (sur 10). J’expliquais enfin une pra­tique que j’aimais et tai­sais depuis long­temps. J’étais très content.

Content mais fragile.

Lorsque j’observais des inter­ven­tions ou je dis­cu­tais avec les par­ti­ci­pants je me ren­dais compte qu’ils ne chan­geaient pas beau­coup leur pra­tiques. Alors me sont reve­nus les remarques, tou­jours gen­tilles, faites pen­dant le stage « C’est génial mais je ne vais jamais y arri­ver », « inté­res­sant mais com­ment s’y prendre »…. J’étais fra­gile car je trans­met­tais ma pra­tique mais pas une appro­pria­tion de celle-ci. Je cher­chais à ce qu’ils com­prennent, me com­prennent, sans viser à ce qu’ils puissent s’en ser­vir. La trans­mis­sion était fra­gile car elle repo­sait sur moi et au moindre aléa, les par­ti­ci­pants reve­naient à leurs pra­tiques antérieure…

Deve­nir anti­fra­gile, c’est tirer par­ti des aléas pour se ren­for­cer. C’est très utile dans une trans­for­ma­tion car il y a pleins d’aléas ; qua­si­ment tous les outils que j’utilise visent l’antifragilité. Je devais donc me l’appliquer à moi-même et pro­fi­ter des petits aléas, des incon­forts des par­ti­ci­pants, pour refondre le stage.

Les deux jours du stage sont main­te­nant répar­tis en 4 ½ jour­nées, cha­cune trai­tant d’une des 4 sources de fra­gi­li­té le plus sou­vent ren­con­trées dans une trans­for­ma­tion. A chaque fra­gi­li­té répond un outil que les par­ti­ci­pants peuvent direc­te­ment réuti­li­ser à l’issue du stage : que ce soit un ques­tion­naire, un pro­to­cole ou un cane­vas, tous les outils sont four­nis avec leurs expli­ca­tions. J’ai enle­vé beau­coup d’explications, choi­si un petit nombre d’outil, foca­li­ser la péda­go­gie sur l’appropriation.

Est-ce que cette évo­lu­tion aura vrai­ment ren­du le stage Anti­fra­gile, c’est-à-dire plus utile pour les par­ti­ci­pants? Réponse les 9 et 10 octobre. D’ors et déjà j’ai déci­dé de chan­ger de salle car le nombre d’intéressés dépasse lar­ge­ment la capa­ci­té de la petite salle que j’utilisais avant. A suivre….

Plus d’info sur : http://www.latransfodanslapeau.com/formation/

Mer­ci de m’avoir lu et si vous avez des com­men­taires, posi­tifs comme néga­tifs, j’en tire­rais beau­coup de pro­fit. Pour les écrire cli­quez ici.

Longtemps j’ai cru savoir mener des projets de transformation

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Long­temps j’ai cru que je savais mener un pro­jet de transfo. 

Depuis 15 ans que je fai­sais ce métier, quand même ! Il aurait suf­fi que mes clients me laissent suf­fi­sam­ment de temps pour leur expliquer… 

Mal­heu­reu­se­ment cela n’arriva jamais… Le pro­jet démar­rait. Puis se struc­tu­rait cahin-caha au gré des obs­tacles.. Et réus­sis­sait pas si mal. 

Mais tout aurait été tel­le­ment plus simple s’ils m’avaient écou­té pen­sais-je long­temps… Aujourd’hui je consi­dère que c’est nor­mal. Les « vrais » pro­jets de trans­fo ne sont pas pré­dic­tibles, par défi­ni­tion, s’ils l’étaient ce serait des pro­jets de chan­ge­ment, pas de transfo. 

Donc mes clients ont eu raison. 

Ok, mais s’il n’est pas pos­sible de struc­tu­rer une trans­fo à l’avance, que faire ? La voie que j’ai trou­vée s’appuie sur des pro­to­coles pour faire face aux situa­tions pro­blé­ma­tiques qui se révèlent un peu tou­jours les mêmes et ana­ly­ser les réac­tions émo­tion­nelles comme des sources d’information, ren­for­çant ain­si le pro­jet au gré des obs­tacles, le ren­dant anti­fra­gile.

Une bonne par­tie de ces pro­to­coles se trouvent sur le site dédié la trans­fo dans la peau 

Ceux que ce type de pro­to­coles inté­ressent peuvent venir à l’atelier que j’anime les 10 et 11 octobre pro­chain. Je serais ravi d’accueillir de nou­velles expé­riences, de par­ta­ger les miennes et ain­si de ren­for­cer la robus­tesse des protocoles.

Cré­dit pho­to Pixa­bay.